今天 (2024/05/01) 勞動節在家看 LinkedIn 看到一篇文章。想想雖然可能有點逆風不討喜，但還是希望從用人主管的角度說一下自己的看法，也順便澆水湊數一年半沒新文章的部落格。
(由於我的看法跟原文有些歧異，所以圖片中沒有明顯揭露相關原文作者的資訊，單純只是想對內容從不同角度做些反饋，原文作者仍保有其作品產權)
對我們這些可能還算是有些經驗的用人主管來說，通常一兩個很短或很長的工作時間，我們只會稍微問一下原因，但不會是最重要的決定因素。除非回答讓我們擔心了起來，不然我們更看重的其實是行為模式和決策能力。這也是我和過往配合的人資同仁溝通時，最重視的標準之一。
如果履歷裡面都是幾個月的資歷，很有可能是在任職幾個月後，就容易出現想離開公司的念頭和心態，或開始就會遇到突破不了的工作困境；如果是經歷一份很長時間的工作經驗，我則會想瞭解是否曾有被晉升或激勵過的狀況。因為這表示人選的工作態度和狀態是否被認可。不過我要再強調一次，時間的長短絕對不是我們錄用時的唯一標準。
因為履歷上一個兩個工作時間短的經歷，我們在面試時還可以說是公司的各種不好。但三四五六個就會讓人不免懷疑，決策能力上是否有需要改進的空間呢？不然怎麼會都選到了這種公司？如果不是公司的問題，那麼，會是什麼問題呢？
很多時候我們通常不太會想對應徵的人選說教，大家都知道那是吃力不討好的事，一個搞不好就還可能被各種社交媒體炎上。
只是有時候會忍不住。
對我來說，我會忍不住的狀況通常是：看到應徵人選手上明明有副 full house 的好牌，卻在幾年內被拆得剩下最大一張梅花10。
遇到這樣的人選，加上他也花了不少時間到我們公司參加面試，儘管接下來仍有滿滿的會議等著我參加，還是會忍不住想跟他多說一些。和他分享我們是怎麼去看待人選經歷的，以及還有沒有機會去補救。
當然，會不會啟動說教模式還是很看緣分的。合則來，不合則去。我們知道在面試人選的同時，人選也在面試我們，馬齒徒長後就深知這種事不用強求。畢竟之前曾在 LinkedIn 上參與過他們的 program 被分派當 mentor 過，過程中每個人都很感謝你用心幫忙分析出來的優劣勢。但若換在面試過程中進行，雖然花一樣的時間，得到的可能是被認為愛說教的結果。(雖然我現在還沒得到這種回饋，但我已經覺得體力跟時間嚴重不足，已漸漸減少啟動說教模式的狀態)
用人主管大可不用說太多，每個人都說想聽真話，但真話有時候就是這麼殘酷。就像我自己被批評時感受也不是太好。但有時候面試問題就是會這麼尖銳，對我而言，這些問題往往不如表面上看到的那麼簡單，它們背後其實是用人主管踩過很多坑，用血淚歸納出的寶貴經驗法則。
總歸一句，有經驗的用人主管在看的是行為模式和決策能力，履歷的時間只是一種輔助用的證明而已。(當然，專業能力是基本中的基本，就請不要再抬槓說，如果行為模式和決策能力都很優秀，但專業能力不足怎麼辦了。雖然從我的經驗來說不太可能，因為它們對我來說有正相關。)
我們通常不會只看人選在單一公司裡待的時間長短，就決定錄不錄用。很多時候不實際談過是沒辦法確認的，更不用說用人主管還必須努力排除那些面試即巔峰的高手。每個人的經歷都不一樣，要在合適的場景問出確切的問題，進而分析人選適不適合，這些其實都是非常吃經驗和視野的。
或許有些用人主管的用詞比較尖銳或令人不適，但很多問題和做法其實是有其目的的。例如有些壓力面試的方法雖然很討厭，但就是能有效地知道面試者在遇到壓力時的真實反應。
履歷上其實還有不少眉角需要注意，我就不岔題多說了，怕墊高了彼此合作的門檻。
對了，有時候問題沒有接著繼續問，可能導致人選以為怎麼問題這麼沒頭沒腦。但其實有可能是面試官已經從各個面向上得到了想知道的資訊。
用人主管除了專業能力上必須有一定的能力外，還必須得在短短的一兩個小時內，透過過往經驗和觀察就做出判斷。我得承認這對剛開始面試、還沒有建立自己面試資料庫的用人主管來說，是很困難的一件事：不管在專業領域或管理面上都是。
尤其制度的關係，往往請神容易送神難。錯誤的任用還有可能導致整個團隊的崩解，所以每次的決定，其實對主管們來說也是一項不小的挑戰。即便對現在的我來說也是。
至於判斷行為模式有沒有效？
以我現在的經驗來說，是八九不離十準確的。
我不想討好大家，一味地灌雞湯把錯誤都指責是公司沒有給好的機會和舞台，那有可能很順風或可以引起龐大共鳴。
但我不想這樣做。
我必須誠實地說，如果拘泥在某個人說的某句話，就放棄檢視自身的職涯狀況，而把精力放在歸責於外部因素，通常是最簡單且無負擔的。
但那和過往我所接觸到的優秀人才，以及他們努力產出的職涯路線，是不太一樣的。
大家都知道計畫趕不上變化，所以會更佩服有些人能準備好職涯的調整 (如果沒有隨時做好準備，機會來臨時通常是沒辦法把握住的)，總能目標明確地快速適應改變，更不用說執行力也是相當傑出的。
我們在職涯初期因為薪資、體力、學習力等優勢，可以很容易在各種職場機會中切換。但到了中後期，如果沒有累積到應有的能力和狀態，就會被前面的決定給反噬了。
雖然這些年很多媒體都推崇斜槓人生，但我自己其實比較喜歡的是這句話：「A rolling stone gathers no moss.」，畢竟一項專業的累積是相當困難的，競爭激烈的知識工作者更加沒有捷徑。
最後，回到標題的問題。
其實我是沒有答案的。我只能建議誠實面對自己才有機會進行改變。我不是精英，我的建議也不一定正確，只是提供給大家另一個不同的視角。
寫這篇文章只是想告訴大家，用人主管其實不是單純看任職時間長短來錄取人選的，也不是想在面試時羞辱應徵人選，而是希望透過行為模式來觀察和確認。不過行為模式其實很難改變，除非透過原子習慣產生肌肉記憶，或真心找到你想投入的工作，逐步累積專業競爭門檻。如果不改變行為模式，履歷或專業表現再好，在有經驗或大型外商的面試官面前，可能就不是那麼容易通過 Behavioral Interview 的關卡了。
祝大家都能在自己喜歡的工作上展現才華，履歷不好看不要灰心，總會有機會逆轉的！
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